也许这会让更多员工感到自己被倾听，并有信心提出对他们来说很重要的问题，而不必担心企业会立即关闭大门而不是进行建设性参与。如果员工参与度是生产力的代表，那么英国的商业调解案例从未如此强大。
那么为什么我们不多做些这样的事呢？
当然，调解并不是万能的。工作中一定程度的争议是不可避免的。需要树立一些例子，树立一些 手机号码数据 先例，遵守一些指示。但即使你从这 300 亿英镑中剔除这几个案例，商业案例仍然是一样的，因为我们从一开始就知道所有原因——速度、成本、灵活性、判断力等等。
英国职场更广泛地使用调解的主要障碍是历史和恐惧
历史，因为大多数现任管理人员和员工代表在成长过程中都对此类纠纷采取了相对对抗的态度，部分原因是他们认为这是 Acas 准则所要求的程序，尽管事实上并非如此。
而恐惧则是因为坦率地说，没有人因为遵循内部政策规定的正式程序而丢掉工作，尽管结果可能是破 了解如何再融资或合并债务 坏了员工与管理层之间仅存的必要关系。如果要消除这种恐惧，那么更多的高级管理人员也需要积极支持首先尝试调解，几乎作为默认做法，而将直接诉诸正式程序只用于少数合适的情况。
提高认识的理由
因此，也许 Acas 活动更好的名称应该是“调解意识的商业案例”。
与许多其他人一样，我多年来一直在颂扬工作中调解的优点，但我从未听说有哪个组织从这种解决文化转变回 企业对企业数据库 主要依赖正式申诉程序。疫情爆发以来，我们对弹性工作制的认识
2024 年 4 月 9 日
南安普顿商学院的 Michalis Veliziotis 和 Jane Parry
Michalis Veliziotis 是人力资源管理学副教授。他是一名经济学家，研究方向为劳动力市场和职场制度如何影响员工的工作体验。
Jane Parry 是工作与就业副教授。她的研究兴趣包括工作组织方式的变化以及劳动力市场和组织中不平等和劣势如何运作。
本博客由我与 Acas 高级政策顾问 Simone Cheng 共同撰写。
2024 年春季，英格兰、苏格兰和威尔士的雇主和雇员就业法规将发生重大变化。4 月 6 日，《2023 年就业关系（弹性工作）法案》和其他法规生效。新措施包括从工作第一天起就要求弹性工作的权利。这些改革旨在共同改善员工获得弹性工作的机会。