2024 年春季，英格兰、苏格兰和威尔士的雇主和雇员就业法规将发生重大变化。4 月 6 日，《2023 年就业关系（弹性工作）法案》和其他法规生效。新措施包括从工作第一天起就要求弹性工作的权利。这些改革旨在共同改善员工获得弹性工作的机会。
在新立法出台前，以及疫情爆发后工作环境发生变化的情况下，我们委托南安普 WhatsApp 号码数据 顿商学院开展研究。这项研究考察了不同行业的 5 个案例研究组织如何采用灵活工作制。这项研究提供了有关哪些方法有效以及新出现的挑战的知识。这些研究为在灵活工作的新环境中可以应用的良好做法提供了宝贵的见解。
关于当前实践的新研究
我们发现法定要求只是冰山一角，在许多情况下还采用了各种正式和非正式的灵活工作安排。
我们的研究的其他主要发现包括：
组织以敏捷和战略性的方式运用灵活性
弹性工作制是一种日常工作实践，对留住人才和招聘人才产生了积极的影响。对于我们采访的 最大限度地发挥你的潜力 许多雇主而言，弹性工作制已成为其业务模式的重要组成部分，有效管理弹性工作制符合他们的利益。行业背景影响了组织政策如何使用和支持不同的弹性工作制安排。
组织一开始就假设员工应该首先联系他们的经理
管理人员是灵活工作的主要决策者，这种方法反映了他们特定角色的专业知识。雇主预计申请人将参与谈判以实现更可持续的结果。该研究还强调需要为管理人员提供更多支持。它表明组织政策方面存在一些知识差距，这可能导致员工获得灵活工作的机会不一致。
疫情期间的工作让管理者深入了解了福祉，尤其是心理健康挑战如何 企业对企业数据库 影响不同的工作需求。员工生活环境的变化往往会引发请求，并需要快速做出决策。
后疫情时代出现的良好实践主要包括
领导
领导者和管理者创造了一种积极的变革氛围，这种氛围在以下方面是透明的：
弹性工作
共享学习
榜样实践
员工发展计划
这些举措，包括伙伴计划，旨在确保采用灵活工作安排的员工在晋升前景方面不会遭遇不公平待遇。