在新立法出台前，以及疫情爆发后工作环境发生变化的情况下，我们委托南安普顿商学院开展研究。这项研究考察了不同行业的 5 个案例研究组织如何采用灵活工作制。这项研究提供了有关哪些方法有效以及新出现的挑战的知识。这些研究为在灵活工作的新环境中可以应用的良好做法提供了宝贵的见解。
关于当前实践的新研究
我们发现法定要求只是冰山一角，在许多情况下还采用了各 目标电话号码或电话营销数据 种正式和非正式的灵活工作安排。
组织以敏捷和战略性的方式运用灵活性
弹性工作制是一种日常工作实践，对留住人才和招聘人才产生了积极的影响。对于我们采访的许多 马来西亚每个在职成年人都应该知道的 10 个理财秘诀 雇主而言，弹性工作制已成为其业务模式的重要组成部分，有效管理弹性工作制符合他们的利益。行业背景影响了组织政策如何使用和支持不同的弹性工作制安排。
组织一开始就假设员工应该首先联系他们的经理
管理人员是灵活工作的主要决策者，这种方法反映了他们特定角色的专业知识。雇主预计申请人将参与谈判以实现更可持续的结果。该研究还强调需要为管理人员提供更多支持。它表明组织政策方面存在一些知识差距，这可能导致员工获得灵活工作的机会不一致。
疫情加速了非正式灵活工作
疫情期间的工作让管理者深入了解了福祉，尤其是心理健康挑战如何影响不同的工作需求。员工生活环境的变 企业对企业数据库 化往往会引发请求，并需要快速做出决策。
后疫情时代出现的良好实践主要包括：
疫情爆发以来，我们对弹性工作制的认识
2024 年 4 月 9 日
南安普顿商学院的 Michalis Veliziotis 和 Jane Parry
Michalis Veliziotis 是人力资源管理学副教授。他是一名经济学家，研究方向为劳动力市场和职场制度如何影响员工的工作体验。
Jane Parry 是工作与就业副教授。她的研究兴趣包括工作组织方式的变化以及劳动力市场和组织中不平等和劣势如何运作。
本博客由我与 Acas 高级政策顾问 Simone Cheng 共同撰写。